锻造人才网 招贤纳士网联盟网站
切换行业
当前位置:首页资讯中心 薪酬激励 为什么宁可发高薪招新人,也不给老员工加薪?

为什么宁可发高薪招新人,也不给老员工加薪?

发布时间:04-09  
跳槽涨薪是一个大概率事件,但是这个涨薪的基础不是薪酬本身,而是随着外部经济环境的更新迭代,作为个体的企业人才愈发多元异质、独立自主和追求自我实现,结合外部多元职业机会的选择,因跳槽而涨薪更像是一种自然而然的结果。

这个观点解释了大公司高薪招新人的逻辑,简单说就是没有高薪吸引,人家不来。

但为什么不在公司内部挖掘现成的人才呢?大公司里往往都是卧虎藏龙,只是机制问题被埋没了,难入公司领导的法眼,决策层是宁愿花高薪聘请“外来的和尚”!

而这些内部人才不被挖掘使用,连同其他普通员工却也享受了大公司带来的独特福利——“稳定”,宁愿拿着低薪,也不跳槽出去碰碰运气。这是重要原因之一。

而根本原因在于,企业人才结构往往呈现一种“幂律分布”的状态。

企业里少部分人占据了关键职位和大部分权力,而大部分人职位平平、拥有少量权力;体现在坐标轴上,这是一个头部严重向左靠拢,还拖着长长尾巴的分布。

在人员越多的大公司里,这一分布体现的更加明显。

幂律分布的其中一个特征,就是高度的不平均。说白了就是“二八法则”或“马太效应”,20%的客户带来80%的业务量,20%的文章吸引了80%的读者,20%的语汇表达了80%的信息……

幂律分布无处不在,“不均衡、不公平”成为了大千世界的一种常态。

再看企业里的人才结构,20%的人才占有企业80%的权力资源,这就决定了不公平就是企业人才必须面对的常态。

进一步讲,企业里的薪酬分布,我们知道职位越高,责任越大,权力越大,往往配置越高的薪酬总额,对于企业高管来说,7位数甚至8位数年薪都是司空见惯的安排,而基层岗位的薪酬则少得可怜,甚至低于市场25分位值。

我以前所在的那家知名啤酒公司、以及朋友所在的医药公司就是这样的典型。

什么是公司的关键人才?除了我们常说的高管团队,还有部分关键岗位的中层管理者或高级技术人才。这些都是公司里的宝贝,老板肯定不会轻易让你离开的。

轻易离职又不被老板丝毫心疼的员工都是“长长尾巴”上的那些员工,也就是非关键人才。

这些离职的老员工,对公司来说,可替代性太强,或说可有可无。俗话说,“离了谁,公司都照样转”,似乎专门说给这部分人听的。

人才也有杠杆,抓住关键的少数
 
在多数组织里,领导者对待下属的方式是有差别的;组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间),和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。简言之,就是我们常说的“圈子文化”。

每个企业内部都有自己的小圈子。“圈子”又称核心团队,是企业里最具能量的亚组织,圈子成员俗称领导的“心腹”或“左膀右臂”,因为气味相投,缘分相合,相处默契,磨合零成本。

在企业运作中,核心团队确实发挥了不可替代的关键作用,是整个团队里的定海神针和中流砥柱,往往起到了团结大多数和全员带动的领导作用。

显然,企业的“关键岗位”和“核心团队”双因素一叠加,就形成了企业里的“人才杠杆”,老板往往必然抓住这个关键的少数,看好这些20%的核心人才,从而撬动企业全员,实现公司的经营目标。所谓“一将功成万骨枯”!

那些非关键的多数,无论多老的员工,加薪只是一厢情愿的梦想。你可以做的是:吐槽;当然,还可以跳槽。
我要评论
昵称:
QQ咨询